Pontarea electronica a salariatilor

Sistemele care permit angajatorilor sa controleze cine poate intra in sediile lor si/sau in anumite zone din sediile lor pot permite, de asemenea, urmarirea activitatilor angajatilor. Desi astfel de sisteme exista de mai multi ani, noile tehnologii destinate monitorizarii timpului si prezentei angajatilor sunt utilizate din ce in ce mai mult, inclusiv cele care prelucreaza date biometrice, si altele precum cele de urmarire a dispozitivelor mobile.

Chiar daca astfel de sisteme pot constitui o componenta importanta a pistei de audit a unui angajator, ele prezinta totodata riscul de a asigura un nivel invaziv de cunostinte si de control in ceea ce priveste activitatile angajatului atunci cand se afla la locul de munca.

Un angajator pastreaza o sala a serverelor, unde sunt stocate in format digital datele comerciale sensibile, datele cu caracter personal ale angajatilor si datele cu caracter personal ale clientilor. Pentru a respecta obligatiile legale de securizare a datelor impotriva accesului neautorizat, angajatorul a instalat un sistem de control al accesului care inregistreaza intrarea si iesirea angajatilor care au permis corespunzator pentru a intra in sala. In cazul in care dispare un echipament sau daca exista date accesate neautorizat, pierdute sau furate, evidentele pastrate de catre angajator ii permite acestuia sa stabileasca cine a avut acces la sala la momentul respectiv.

Dat fiind faptul ca prelucrarea este necesara si ca nu depaseste importanta dreptului la viata privata a angajatilor, aceasta poate fi realizata in interesul legitim in temeiul art. 6 lit. (f) GDPR in cazul in care angajatii au fost informati in mod adecvat cu privire la operatiunea de prelucrare.

Cu toate acestea, monitorizarea continua a frecventei si a momentelor exacte de intrare si iesire a angajatilor nu poate fi justificata daca aceste date sunt utilizate si in alte scopuri, cum ar fi evaluarea performantei angajatilor.

Temeiul legal al monitorizarii electronice si video a angajatilor la locul de munca poate fi reprezentat de unul dintre temeiurile legale ale art. 39, 40 si altora asemenea din Codul muncii, in functie de reglementarea specifica, dublat de dispozitiile art. 9 alin. (2) lit. b) GDPR pentru prelucrarea, spre exemplu, a datelor biometrice, care permit identificarea persoanei adica temeiul legal in prezenta caruia interdictia din cuprinsul art. 9 alin. (1) GDPR nu subzista.

Pe de alta parte, fundamentul legalitatii prelucrarii este dat de dispozitiile art. 6 alin. (1) lit. b) GDPR, caci prelucrarea este necesara pentru executarea unui contract la care persoana vizata este parte, contractul individual de munca.

Exemplu: disciplina muncii este un element esential al contractului de munca conform dispozitiilor legale (art. 39 alin. (2) lit. b) din Codul muncii). Suplimentar, recomandam documentarea unor temeiuri suplimentare care sa vina in sprijinul prelucrarii datelor cu caracter personal prin monitorizare, si anume reglementarea in regulamentul intern a unor reguli de disciplina a muncii pentru verificarea respectarii carora ar fi necesara supravegherea electronica/video.

Unele desi nu toate probleme legate de protectia datelor cu caracter personal care apar in timpul monitorizarii video in locuri publice vor aparea si la locul de munca.