Monitorizarea angajatilor la locul de munca

Raspuns: Atunci cand angajatorul intentioneaza sa monitorizeze video spatiile comune de la locul de munca, intrucat a observat, in mod empiric, ca salariatii exagereaza cu pauzele de fumat si cafea, temeiul legal al monitorizarii video trebuie sa fie art. 5 din Legea nr. 190/2018. Acest text permite monitorizarea video si indica si temeiul legal din GDPR, si anume realizarea intereselor legitime urmarite de angajator, adica art. 6 alin. lit. f) GDPR.

Intrucat este intruziva, adica este de natura sa afecteze drepturile salariatilor in calitatea lor de persoane vizate, monitorizarea video trebuie sa respecte unele exigente speciale.

Potrivit art. 5 din Legea nr. 190/2018, monitorizarea video a salariatilor este permisa numai daca:
"a) interesele legitime urmarite de angajator sunt temeinic justificate si prevaleaza asupra intereselor sau drepturilor si libertatilor persoanelor vizate;
b) angajatorul a realizat informarea prealabila obligatorie, completa si in mod explicit a angajatilor;
c) angajatorul a consultat sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii angajatilor inainte de introducerea sistemelor de monitorizare;
d) alte forme si modalitati mai putin intruzive pentru atingerea scopului urmarit de angajator nu si-au dovedit anterior eficienta;
e) durata de stocare a datelor cu caracter personal este proportionala cu scopul prelucrarii, dar nu mai mare de 30 de zile, cu exceptia situatiilor expres reglementate de lege sau a cazurilor temeinic justificate."

Pentru respectarea lit. b), c) si e) este limpede ce trebuie sa faca angajatorul, insa lit. a) si d) necesita cateva precizari.

Cu privire la imprejurarea daca interesele legitime urmarite de angajator sunt temeinic justificate si prevaleaza asupra intereselor sau drepturilor si libertatilor persoanelor vizate, este limpede ca angajatorul are interesul ca salariatii sa-si desfasoare activitatea in conditii de continuitate, cu cat mai putine intreruperi. Angajatorul trebuie sa evalueze totusi daca nu cumva interesele persoanelor vizate de a iesi la fumat oricand doresc nu prevaleaza asupra interesului angajatorului ca activitatea de munca sa fie desfasurata in mod cursiv. Probabil ca interesele angajatorului prevaleaza, in aceasta situatie, insa ar fi potrivit ca, inainte de implementarea supravegherii video, sa se realizeze DPIA, adica o evaluare de impact, pentru a cerceta indeaproape situatia si a justifica temeinic masura de implementare a supravegherii video.

Cu privire la imprejurarea daca alte forme si modalitati mai putin intruzive pentru atingerea scopului urmarit de angajator nu si-au dovedit anterior eficienta, trebuie precizat ca angajatorul are datoria sa incerce sa-si atinga scopul utilizand alte metode. Bunaoara, introducerea in regulamentul intern a unor prevederi stricte referitoare la pauzele de cafea/tigara, inclusiv referitoare la sanctiunile disciplinare aplicabile, ar putea fi de natura sa produca efectele scontate, prin conformare voluntara a salariatilor. Daca o asemenea reglementare interna nu produce efecte, probabil ca pasul urmator ar putea sa fie realizarea de controale inopinate ale conducerii pentru depistarea elementelor de comportament inadecvat din partea salariatilor. Daca nici asemenea verificari nu produc efect, sau sunt prea costisitoare, sau sunt dificil de realizat din cauza distantei dintre structura de control a societatii si spatiile vizate, atunci monitorizarea video poate fi o solutie rezonabila, care respecta exigentele art. 5 lit. d) din Legea nr. 190/2018.