Cum trebuie sa gestionam CV-urile candidatilor in procesul de recrutare?

Este la ordinea zilei subiectul Marea Demisioneala . Salariatii dovedesc entuziasm la parasirea jobului, in speranta unui viitor mai bun, mai bogat in satisfactii sau mai putin plictisitor. Aceasta frenezie a plecarilor este insa dublata de o frenezie a cererilor de angajare, adresate uneori angajatorilor fara prea multa atentie, cu entuziasm si enervare.

Angajatorii colecteaza multe CV-uri. Dintre acestea, unele pot sa provina de la oameni al caror job secundar este acela de carcotas . De aceea, tratarea cu atentie, din perspectiva protectiei datelor cu caracter personal, a aplicatiilor candidatilor este o necesitate importanta, pentru ca nesocotirea ei poate aduce batai de cap.

Colectarea CV-urilor se face din mai multe surse, cele mai importante fiind transmiterea directa, online, a CV-urilor, companii specializate in recrutare (head-hunting), platforme online specializate in punerea in legatura a candidatilor cu angajatorii.

In toate aceste cazuri, ceea ce este cu adevarat important nu este sursa CV-ului, ci felul datelor cu caracter personal cuprinse in CV, pentru ca temeiul prelucrarii datelor din CV este determinat in mod essential de felul datelor personale. Astfel, bunaoara, nu este nevoie de un consimtamant acordat special angajatorului pentru a-l contacta pe candidat, cata vreme initiativa depunerii CV-ului ii apartine candidatului.

Asadar, datele de contact pot fi utilizate, fara indoiala. In ceea ce priveste celelalte date cuprinse in CV, este insa necesara informarea candidatului in legatura cum modul in care ele vor fi utilizate si cat timp vor fi pastrate. Utilizarea si pastrarea trebuie realizate cu respectarea principiilor GDPR, inclusiv minimizarea accesului (ca intindere si ca timp) si utilizarea datelor exclusiv in scopul pentru care au fost colectate. Ideea calauzitoare, care ofera solutia problemei, este ca scopul utilizarii datelor, pentru care candidatul si-a dat consimtamantul, este recrutarea. Cu alte cuvinte, daca datele candidatilor vor fi prelucrate automatizat, sau orice altceva care depaseste procesul de recrutare, este nevoie de consimtamantul special exprimat al salariatilor.

Fireste, exista si situatii in care candidatii trebuie informati cu privire la modul in care datele cu caracter personal au ajuns la angajator, de exemplu atunci cand angajatorul utilizeaza serviciile unei companii specializate in recrutare.

In concluzie, solutia cea mai simpla, de intemeiere a prelucrarii datelor cu caracter personal pe interesul legitim al angajatorului, este de evitat. In orice caz, chiar si cu privire la utilizarea acestui temei al prelucrarii, interesul legitim , candidatii trebui sa fie informati. Iar daca tot facem efortul de a-i informa, probabil ca ar fi potrivit sa-i informam mai detaliat, nu doar generic, trimitand la interesul legitim . Interesul legitim este o umbrela buna doar atunci cand nu ploua, caci in caz de plangere din partea unui candidat in mod sigur intelesul notiunii de interes legitim va fi obiect de disputa, disputa care se va solutiona de instanta de judecata sau, si mai rau, de Autoritatea Nationala de Supraveghere a Prelucrarii Datelor cu Caracter Personal.